Exigir CID em atestado para abono de falta é ilegal, define TST

Postado em 12 de abril de 2019 \ 16 comentários

É ilegal a exigência de CID para o atestado médico ter validade. Com este entendimento a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento de um recurso ordinário interposto a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP). A corte havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho para anular a cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e a Mercúrio Alimentos, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM): a Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e a Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde. Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais. Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949. “A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

Histórico

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade. Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa. Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele.

No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: Conjur

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16 comentários:

  1. Decisão importante para o trabalhador

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  2. Apoiadíssimo!!!
    Nunca concordei em colocar o cid em atestados médicos!

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  3. É uma
    Decisão que inviabiliza a própria segurança do trabalho e gera insegurança jurídica.
    Pq geralmente só questionamos a obrigação mas não levantamos o pq da solicitação! No caso do atestado com CID serve exclusivamente para dar atendimento a questões como afastamento ou encaminhamento ao INSS, ex;

    Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. (Redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 1999)
    (...)
    § 4o Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 5.545, de 2005)
    § 5º Na hipótese do § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Incluído pelo Decreto nº 4.729, de 2003)

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  4. Se não for algo que venha a gerar um transtorno extra ao paciente, a exposição, como exemplo DST, não vejo nada demais a descrição através do CID, pois levará uma transparência na relação empregado e empresa. Sinceramente, cada dia é mais difícil ser empregador nesse país.

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    1. Tanto não tem problema que voce expoe sua opinião de forma anonima...

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  5. Sempre me perguntam se autorizo colocar o CID

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  6. E muito mímimi pq e somente um código,quem vê não saberá o que eh, e outra se souber será só o corpo médico da empresa. E um atestado sem Cid gera condições de forjamento do mesmo!

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    1. Não mesmo. Sou médico e atestado sem CID não gera condiçõesp ara forjamento nenhum. O empregador não tem que saber da vida privada do paciente, muito menos dos seus enfermos

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    2. Quando fazemos perfil epdemiologico no PCMSO, como ficaria a descrição se não iremos saber quais doenças estão ocorrendo.

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  7. Discordo! Isso não permite que o empregador conheça os ofensores de saúde de seus trabalhadores impossibilitando de ter ações e políticas efetivas. Já para o empregado ficará difícil comprovar doença ocupacional, se for o caso.

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  8. Quando se coloca cid nos atestados as empresas usam isso somente para fuder com quem tem doenças ocupacionais e não para ajudar, só quem passa por isso sabe, perseguições, insinuações,ofensas, assédio e etc.....

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  9. O problema é o dever que a empresa tem de encaminhar o funcionário para um períto da Previdência caso o funcionário apresente mais de 15 dias de atestado num período de 60 dias pela mesma doença... Sem CID como a empresa saberá que é a mesma doença?? É novamente o mesmo governo e legislação que cria uma regra e cria outra indo contrária a criada...

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    1. Nesse caso é o médico do trabalho que coloca o CID. O que está valendo é quando a pessoa vai no pronto socorro ou consulta e ganha um atestado de menos de 15 dias. Quando é mais de 15 dias, o médico do trabalho avalia, ele é quem deve colocar o CID para empresa ter controle. Mas o documento fica com ele. O atestado xlde consulta acaba passando nas mãos de terceiros e asssim quebrando o aigilo médico.

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  10. Por isto e outras razões é tão difícil ser empregador no Brasil. São muitos direitos e poucos deveres para os empregados e para o empregador, são inúmeros deveres e praticamente nenhum direito. Caso empregado pegar muitos atestados durante o ano e por algum motivo o empregado for demitido até sem justa causa, a primeira coisa que irá fazer é entrar com processo contra a empresa por ter alguma doença ocupacional sem nunca ter comprovado algo pois não tinha informado a CID nos atestados.

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  11. Rapaz se um colaborador chegar pra mim apresentando vários atestados encaminho logo ao médico do trabalho pois só ele poderá dizer se é caso de afastamento já que não tem o cid a empresa não pode ficar refem do colaborador

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